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为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?

2019-07-06来源:中华户外网

没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。

不过,绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


KPI

KPI曾经被不少民企视为“管理规范化”的利器,似乎KPI一用,所有员工的发条就会上紧,自此管理再无后顾之忧,企业也会走在规范化的康庄大道之上了。

但近些年来,越来越多的企业意识到KPI考核存在许多的局限性。

李彦宏:KPI让百度迷失自我

两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机!正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力,压出了贴吧事件。

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


百度 李彦宏

在百度内部邮件中,李彦宏不断反思,并质问:

“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们?为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了?问题到底出在哪里?”

反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远”!

李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持,失去对价值观的坚守,百度离破产也真的只有30天”

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百度

不用打卡,没有KPI的金士顿依然称霸

在各大企业都为KPI而奋斗,有一家企业上班不用打卡,没有KPI,竟还能称霸世界20年!——那就是金士顿!

金士顿现在只有3000名左右员工,但却创造过60多亿美元的年营收,当了20来年的全球老大,如今霸占全球内存模组超过60%的市场。

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金士顿

其创始人杜纪川和孙大卫说,这是公司上下齐心协力的结果。“完全是一家人的理念,没有高低贵贱,大家各尽其职,在一条船上,目标一致,同舟共济,一起向前划。”

在金士顿,员工上班不用打卡,也没有KPI,他们强调以人为本,利他优先。内部,公司有先考虑员工利益;外部,则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束,相信人性本恶,威逼利诱,阴谋诡计驾驭人,他们相信人之初,性本善,相信将心比心,努力建立善性循环。

说了半天,我们先了解下,到底KPI是什么,为什么让很多人讨厌?

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KPI是什么?


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果,强制性推向给员工,使命必达!

员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果能完成任务还好,稍微能喘一口气,但是迎面而来的是,企业给予的更高的目标,更高的压力,周而复始。

任何一种绩效模式,都不能忽视员工内心对安全感的诉求,因为这是人性之所然,违背人性的模式很难持续。

在这个模式下,员工对企业认可度比较低,归宿感差,而最终的效果也不好。

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


大多数企业的KPI已沦为鸡肋

一方面,KPI管理不是一个市场化的激励工具,具有天然的“弱激励基因”。据我们调研,多数企业个人薪酬的40%为与绩效挂钩的可变工资(考虑不同管理层级的平均数),而每个人的可变工资中,绩效考核真正能够引致的变化是5%以下。所以,这种低宽带的薪酬,实际上无关痛痒。KPI考核流程存在漏洞确定指标一般是通过“下级上报,上级认可”的模式,但下级一定不会上报自己不可控的指标,而这些指标往往又是验证业绩的关键。所以,指标层层下沉但层层耗散,最后底层的指标加总并不等于顶层的战略目标。我辅导的一家企业是典型,某年年末的KPI考核中,80%的员工都完成了自己身上的所谓“KPI”(有的成绩很优秀),但公司业绩却下滑了50%(营收、利润双降)。最后,相关人等被老板骂得什么都不是。

雷军:KPI不适合互联网时代

小米在2016年曾经提出出货量一个亿的KPI,为了达成这个目标,小米上下疯狂发新手机,让人意外的是,小米越是着急,消费者越不买账。最终,2016年小米未完成目标,惨遭滑铁卢。

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痛定思过,在2017年,雷军提出,不再考核出货量。让小米回归初心。最终2017强势反弹,营收过千亿。

雷军认为:KPI会让员工迷失自我,而小米的工作核心是,是做出让用户尖叫的产品,提高客户的体验。

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


中小企业不做KPI,怎么做绩效管理?

KPI不等于绩效管理,KPI只是绩效管理的其中一种,除了KPI之外,还有很多的绩效模式,比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR,还有适合中小企业的KSF全绩效模式!

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


每个企业可以根据自己的实际情况,来选定最合适的绩效模式!今天我重点说一下KSF全绩效模式!

KSF全绩效薪酬模式

KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF,又称薪酬全绩效模式,也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,实现共创共赢。

因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工收入,激发员工士气和创造力。

为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


KPI与KSF的区别?


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


KSF与KPI的区别二


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


对比KPI和KSF的指标管理:


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


首先,KSF在思维层面和kpi有本质区别

  • 1、KSF不做减法,要做加法,因为加工资才是大势所趋。
  • 2、KSF倡导加工资但不能加成本,而是通过促进员工增值消化成本。
  • 3、KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心。
  • 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体。
  • 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


KSF模式的思维

其次,KSF在设计流程上,和KPI有根本区别

KSF设计流程


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


为何越来越多企业用KSF代替KPI考核?


某企业生产经理的KSF设计(部分截图)

案例分析:

  • 1、在指标选取上,关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
  • 例如,没有”生产计划达成率“,而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
  • 2、不是以目标为导向,而是寻找企业与员工都能接受的平衡点,并以此为支点进行激励设计。
  • 3、为确保激励力度,考核面对的是员工薪酬的50%-80%,并且可以根据企业发展状态,适当调整力度大小。
  • 4、以目标和预算为方向,展开激励测算,当公司业绩增长、员工价值增值时,员工的收入则会随之上升。
  • 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润,在KSF系统中是一个融合的整体,员工要加工资、老板要多增利,不是对立的、矛盾的,而是共同的目标,这样就形成了利益共同体。
  • 6、在设计上,既要给员工一定的安全感,还要让员工感受到,只要努力干、拼命干,工资肯定比过去高。这就是,让员工为自己干,自己为自己加工资。

最后,KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢,符合人性

总结:相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSI是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同的,让员工更容易认同和接受的。

一般情况,当人为自己而做的时候,战斗力才是最强的。

做任何方案,必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案,才真正地驱动员工!

真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。

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